اصفهان -ایرنا- کارشناسان بر این باورند که علیرغم وجود جوانان با استعداد، کشور و استان اصفهان با کمبود نیروی کار ماهر در صنایع و مشاغل مختلف دست و پنجه نرم میکند. این ناترازی که بخشی از آن ناشی از ضعف در سیستمهای پاداش و عدم توجه به کیفیت کار است، نیازمند بازاندیشی جدی در مدیریت منابع انسانی است.
به گزارش ایرنا، کارشناسان بر این باورند که نیروی انسانی کارا و توانمند مهمترین زیرساخت توسعه و پیشرفت هر کشوری است و این موضوع در شرکتهای دولتی اهمیت دوچندانی پیدا میکند، زیرا شرکتهای حاکمیتی بر مقیاس بزرگتری از ارکان جامعه تأثیرگذار است.
نیروی انسانی، به عنوان موتور محرکه هر سازمان و جامعهای، نقش حیاتی در تحقق اهداف توسعهای ایفا میکند، بدون نیروی کار متخصص و متعهد، هیچ کشوری قادر به دستیابی به رشد پایدار اقتصادی و اجتماعی نخواهد بود و این مفهوم به طور گسترده در ادبیات توسعه مورد تاکید قرار گرفته است.
بانک جهانی در گزارشهای متعدد خود، توسعه سرمایه انسانی را یکی از ارکان اصلی رشد اقتصادی پایدار و عامل اصلی کاهش فقر میداند. در مقالهای با عنوان «اهمیت سرمایه انسانی در توسعه اقتصادی» که در ژورنال توسعه اقتصادی منتشر شده، از سرمایهگذاری در آموزش، بهداشت و مهارتهای نیروی کار، به عنوان عامل بازدهی بالا در بلندمدت و افزایش بهرهوری و نوآوری یاد شده است.
چالش ناترازی نیروی انسانی و پیامدهای آن
در سالهای اخیر، به دلیل کاهش ارزش پول ملی و درآمد سرشار برخی شغلهای کاذب، انگیزه بسیاری برای ارتقای کارآمدی و توانمند شدن در کار و مهارت کاهش چشمگیری یافته است. ناترازی نیروی انسانی یک تهدید جدی برای اقتصاد و توسعه هر منطقهای محسوب میشود و اصفهان نیز از این قاعده مستثنی نیست. معاون هماهنگی امور اقتصادی استانداری اصفهان معتقد است: امروز در کنار ناترازیهای گوناگون، اصفهان با ناترازی نیروی انسانی نیز مواجه است و اگر برای حل این مشکل کاری صورت نگیرد، به تهدیدی جدی در استان تبدیل میشود.»
کوروش خسروی چندی پیش در اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی اصفهان در این پیوند گفت: امروز در استان اصفهان از یک سو با خیل عظیم جوانان با استعداد، اما فاقد مهارت مواجهیم که در بهترین حالت، تنها توانایی کار در تاکسیهای اینترنتی را دارند و از سوی دیگر کارخانجات صنعتی و بنگاههای اقتصادی ما به دنبال جذب نیروی کار هستند.
وی اظهار داشت: بنگاههای صنعتی استان، حتی در تامین انباردار و راننده بالابر هم با مشکل مواجه هستند.
معاون هماهنگی امور اقتصادی استانداری اصفهان بیتوجهی به کانونهای نیازمند اشتغال را دلیل کمبود و نبود نیروی کار در برخی از مشاغل استان دانست و تصریح کرد: نیروی انسانی آموزش دیده و کارآمد از مهمترین زیرساختهای توسعه و پیشرفت کشور است و اگر به این رکن مهم توسعه توجه نشود نمیتوانیم به مشکلات خود غلبه کنیم.
خسروی اضافه کرد: ارائه آموزشهای مهارتی در دانشگاهها و مراکز فنی و حرفهای خوب است اما بسیاری از نیازمندان واقعی کار، شانس استفاده از این آموزشها را ندارند لذا باید آموزشهای مهارتی را وارد عرصههایی کرد که تجمع نیروی نیازمند به کار در آنها وجود دارد.
البته باید اذعان داشت چالش ناترازی نیروی انسانی تنها مختص ایران نیست و بسیاری از کشورهای در حال توسعه با آن دست و پنجه نرم میکنند. سازمان بینالمللی کار (ILO) در گزارشهای خود بارها به اهمیت تطابق مهارتهای نیروی کار با نیازهای بازار کار اشاره کرده و ناتوانی در این زمینه را از موانع اصلی رشد اقتصادی میداند.
مطالعات مرکز تحقیقات پیو (Pew Research Center) نیز نشان میدهد که شکاف مهارتها (skills gap) در بسیاری از کشورها رو به افزایش است و این موضوع به نگرانی عمدهای برای سیاستگذاران تبدیل شده است.
بازاندیشی در مدیریت نیروی انسانی
بدون تردید برای غلبه بر ناترازی نیروی انسانی که ریشه در نابسامانیهای اقتصادی دارد، علاوه بر تقویت اقتصاد و ارتقای ارزش کار، نیازمند بازاندیشی در مفاهیم اساسی مدیریت نیروی انسانی هستیم، به نحوی که بتوان به تراز نیروی انسانی رسید.
تراز نیروی انسانی به معنای توزیع مناسب و عادلانه نیروها بر اساس شایستگیها، مهارتها و نیازهای واقعی سازمانهاست. در این راستا، توجه به ارزیابی شایستگیها و مهارتها، تطبیق مهارتهای پرسنل با نیازهای سازمانی، عدالت در پرداختها و مزایا، شفافیت در تصمیمگیریها و اعطای فرصتهای برابر برای رشد، ضروری است.
عضو هیات علمی گروه مدیریت دانشگاه اصفهان، در این پیوند به ایرنا گفت: نظام پاداشدهی در کشور ما دچار وارونگی است که میتواند به ناترازی نیروی انسانی دامن بزند، گاهی رفتارهای نامطلوب تقویت و رفتارهای شایسته نادیده گرفته میشود که این مشکل ریشه در سوء مدیریت و ضعف در سیستم پاداش دارد.
علی نصراصفهانی ادامه داد: مدیریت نیروی انسانی کارا بر اهمیت ایجاد رابطه شفاف بین تلاش و پاداش تاکید میکند و معتقد است پاداش باید بر اساس عملکرد واقعی و تلاش اثبات شده باشد نه روابط شخصی یا بر اساس شعار.
وی یادآور شد: این دیدگاه با نظریات آبراهام مازلو در سلسله مراتب نیازها و فردریش هرزبرگ در نظریه دو عاملی انگیزش همخوانی دارد که پاداش عادلانه و به رسمیت شناختن عملکرد را از عوامل مهم انگیزشی میدانند. گری دسلر در کتاب «مدیریت منابع انسانی» بر اهمیت طراحی سیستمهای پاداش و عملکردی تأکید میکند که به صورت شفاف، منصفانه و بر اساس شایستگی باشند.
نصراصفهانی اظهار داشت: بازاندیشی در مفاهیم اساسی مدیریت نیروی انسانی نیازمند سادهسازی فرآیندهاست زیرا ثابت شده که سادگی در فرآیندها، کاهش بوروکراسی، حذف کنترلهای غیر ضروری و برقراری ارتباطات شفاف نه تنها زمان انجام امور را کاهش میدهد بلکه موجب ارتقای بهرهوری و روحیه کارکنان میشود.
این رویکرد به نظریات مدیریت ناب (Lean Management) و بازمهندسی فرآیندها (Business Process Reengineering) نزدیک است که هدفشان حذف اتلاف و افزایش کارایی از طریق سادهسازی و بهینهسازی فرآیندهاست.
وی خاطرنشان کرد: قهرمانان واقعی سازمانها کسانی هستند که در سکوت و با ثبات، کار را پیش میبرند و این افراد به طور معمول، اساس و ستون فقرات سازمان محسوب میشوند و باید بیش از کسانی که تنها با هیاهو خود را مطرح میکنند، مورد توجه قرار گیرند.
عضو هیات علمی دانشگاه اصفهان با اشاره به ویژگیهای کارکنان اثربخش خاطرنشان کرد: این افراد به ندرت غیبت میکنند و حتی تحت فشارهای زیاد نیز بهترین عملکرد را از خود نشان میدهند. آنها همواره آماده جان فشانی برای سازمان مطبوع خود هستند و به طور فوقالعادهای وظایف خود را انجام میدهند.
نصراصفهانی اضافه کرد: کارکنان اثربخش افراد ارزشمندی هستند که بیشتر به دنبال حل مشکلات و بهبود روشهای انجام کار هستند تا خودنمایی؛ آنها همواره در دسترس بوده و به همکاران خود در انجام بهتر امور کمک میکنند و این ویژگیها آنها را به عناصری حیاتی برای موفقیت سازمان تبدیل میکند.
اولویتدهی به کیفیت کار و وفاداری سازمانی
استاد مدیریت دانشگاه اصفهان گفت: در گذشته، سازمانها عمدتاً بر سرعت و کاهش هزینهها تمرکز داشتند، اما امروزه باید اولویت اصلی را به کیفیت کار اختصاص داد و این رویکرد نه تنها باعث کاهش هزینهها بلکه موجب افزایش اعتماد به نفس کارکنان و وفاداری مشتریان، اربابان رجوع و مخاطبان سازمانها نیز خواهد شد.
نصراصفهانی ادامه داد: این تغییر رویکرد از کمیت به کیفیت، نشان دهنده بلوغ در تفکر مدیریت است و با اصول مدیریت کیفیت جامع (Total Quality Management) که بر بهبود مستمر فرآیندها و افزایش رضایت مشتریان تأکید دارد، همسو است.
وی تصریح کرد: وفاداری به سازمان امری است که باید در بستر یک محیط سالم و مبتنی بر اعتماد متقابل شکل گیرد و نمیتوان آن را به صورت اجباری ایجاد کرد؛ سازمانها باید به جای پاداش دادن به افرادی که با تهدید به ترک سازمان به دنبال منافع شخصی هستند، کارکنان وفادار را مورد تقدیر قرار دهند.
عضو هیات علمی دانشگاه اصفهان با بیان اینکه همکاری و همدلی از پایههای اصلی موفقیت سازمانی است، گفت: باید به افرادی که در جهت اهداف مشترک سازمانی همکاری میکنند پاداش داده شود نه به کسانی که علیه یکدیگر کار میکنند و فضای رقابتی منفی ایجاد مینمایند.
وی تاکید کرد: متاسفانه در بسیاری از سازمانها، بهویژه سازمانهای دولتی، از سیستم پاداش به درستی استفاده نمیشود؛ این در حالی است که قدرت تشویق و تنبیه از مهمترین ابزارهای مدیریتی محسوب میشوند که گاهی مدیران به سادگی آنها را از دست میدهند.
نصراصفهانی خاطرنشان کرد: استفاده ناصحیح از سیستمهای پاداش و تنبیه میتواند به دلسردی کارکنان، کاهش انگیزه و در نهایت افت بهرهوری منجر شود. مدیران باید به اهمیت این ابزارها در شکلدهی به رفتار کارکنان و ترویج فرهنگ سازمانی مطلوب آگاه باشند و آنها را به نحو اثربخش به کار گیرند.
به گزارش ایرنا، کارشناسان بر این باورند که نیروی انسانی کارا و توانمند مهمترین زیرساخت توسعه و پیشرفت هر کشوری است و این موضوع در شرکتهای دولتی اهمیت دوچندانی پیدا میکند، زیرا شرکتهای حاکمیتی بر مقیاس بزرگتری از ارکان جامعه تأثیرگذار است.
واکنش خود را ثبت کنید
نظر خود را با یک لمس درباره این گزارش بیان کنید
نظرات۰